Novelle des Arbeitsgesetzbuchs und der Zivilprozessordnung: neue Mobbing-Definition und höhere Entschädigungen

Am 30. Juli 2026 hat der Präsident der Republik Polen das Gesetz zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und der Zivilprozessordnung unterzeichnet — das sogenannte Anti-Mobbing-Gesetz.

Die Novelle bringt wesentliche Änderungen bei der Bekämpfung von Mobbing, Diskriminierung und Verletzungen der Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten und stärkt die prozessuale Stellung derjenigen, die entsprechende Ansprüche verfolgen.

Zu den wichtigsten Änderungen gehören:

I. Eine neue, präzise Mobbing-Definition

Das Gesetz fasst Art. 94³ des Arbeitsgesetzbuchs (im Folgenden: „AGB") neu. Mobbing wird als beharrliches Schikanieren einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten definiert, wobei Beharrlichkeit ein wiederholtes, wiederkehrendes oder dauerhaftes Verhalten bedeutet. Der Gesetzgeber stellt ausdrücklich klar, dass Einzelvorfälle — selbst wenn sie Persönlichkeitsrechte verletzen — kein Mobbing darstellen.

Zu den Erscheinungsformen des Mobbings zählen unter anderem Erniedrigung, Herabsetzung, Einschüchterung, unbegründete Kritik, die Isolierung im Team oder die Behinderung der Aufgabenerfüllung — soweit dieses Verhalten die Gestalt beharrlichen Schikanierens annimmt.

Gleichzeitig stellt das Gesetz klar, dass berechtigte und in angemessener Form geäußerte Kritik an der Arbeit sowie das Einfordern übertragener Aufgaben nicht als Mobbing gelten können (neuer Art. 94³ § 9 AGB).

Neu sind ferner Mobbing „durch Ermunterung oder Anweisung" (§ 6), Mobbing unabhängig von der Absicht des Täters (§ 7) sowie die Verantwortlichkeit für Verhalten, das nicht nur vom Arbeitgeber oder von Vorgesetzten, sondern auch von Kolleginnen und Kollegen, Untergebenen und Personen ausgeht, die auf anderer Grundlage als einem Arbeitsverhältnis tätig sind (§ 8).

II. Erweiterte Diskriminierungsdefinition

Die Novelle ändert Art. 18³a AGB und führt unter anderem ein:

• Diskriminierung durch Annahme — wenn der Diskriminierungsgrund der Beschäftigten fälschlich zugeschrieben wird;
• Diskriminierung durch Assoziation — wegen der Verbindung der Beschäftigten zu einer Person, auf die der jeweilige Diskriminierungsgrund zutrifft.

Präzisiert wurde auch die Definition der Belästigung als unerwünschtes, die Würde der Beschäftigten verletzendes Verhalten, das körperlicher, verbaler oder nichtverbaler Art sein kann.

III. Höhere Entschädigungen

Das Gesetz erhöht die Mindestbeträge deutlich:

• für Mobbing — eine Entschädigung von nicht weniger als dem Sechsfachen des Mindestlohns (neuer Art. 94³ § 1¹ AGB);
• für die Verletzung des Gleichbehandlungsgebots — eine Entschädigung von nicht weniger als dem Mindestlohn und bei mehrfachen Verstößen von nicht weniger als dem Dreifachen dieses Lohns (neuer Art. 18³d AGB).

Eingeführt wurde zudem ein Regressmechanismus: Ein Arbeitgeber, der Schadensersatz oder eine Entschädigung gezahlt hat, kann Rückgriff bei der Person nehmen, die für das Mobbing tatsächlich verantwortlich ist — im Verhältnis zu ihrem Verschuldensgrad (Art. 94³ § 1² AGB).

IV. Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen

Der neue Art. 18³e AGB verbietet jede benachteiligende Behandlung von Beschäftigten im Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Rechten, die aus einem Verstoß gegen Arbeitsrecht folgen — und untersagt insbesondere Kündigung oder Aufhebung des Vertrags aus diesem Grund. Dieser Schutz erstreckt sich auch auf Personen, die eine meldende Person unterstützt haben. Er entfällt nur, wenn die meldende Person wusste, dass ein Verstoß tatsächlich nicht vorlag.

V. Umkehr der Beweislast

Nach dem neuen Art. 18³f AGB muss eine Person, die eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots rügt, diese lediglich glaubhaft machen. Nach der Glaubhaftmachung geht die Pflicht, das Nichtvorliegen des Verstoßes nachzuweisen, auf den Arbeitgeber über.

VI. Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber werden verpflichtet, Mobbing und Verletzungen des Gleichbehandlungsgebots systematisch entgegenzuwirken — durch Prävention, das Aufdecken von Missständen, angemessene Reaktion und Unterstützung der Betroffenen (Art. 94³ und Art. 18³g AGB). Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten müssen eine entsprechende Ordnung erlassen, die Verfahren zur Bekämpfung von Mobbing, Diskriminierung und Persönlichkeitsrechtsverletzungen festlegt — es sei denn, solche Regelungen finden sich bereits in der Arbeitsordnung oder im Tarifvertrag. Für die Anpassung der Dokumentation sind 6 Monate ab Inkrafttreten des Gesetzes vorgesehen.

VII. Prozessuale Änderungen

Die Novelle der Zivilprozessordnung (im Folgenden: „ZPO") erweitert die Zuständigkeit der Rayongerichte (unabhängig vom Streitwert) auf Sachen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte, zu Mobbing und zur Verletzung des Gleichbehandlungsgebots im Beschäftigungsverhältnis. Eingeführt wurde außerdem der Grundsatz, dass das Gericht in Verfahren auf Entschädigung oder Schadensersatz aus diesen Gründen die Klage nicht allein deshalb abweisen darf, weil der festgestellte Sachverhalt auf eine andere Haftungsgrundlage hindeutet als die von der Beschäftigten benannte (Art. 477⁶a ZPO).

Ab wann gelten die Vorschriften?

Das Gesetz tritt 3 Monate nach der Verkündung im Gesetzblatt (Dziennik Ustaw) in Kraft. Da es am 30. Juli 2026 vom Präsidenten unterzeichnet wurde und derzeit auf die Veröffentlichung wartet, dürften die neuen Vorschriften im Herbst 2026 wirksam werden. Sie gelten auch für Verhalten in Form mehrfacher Verletzung des Gleichbehandlungsgebots oder beharrlichen Schikanierens, das vor Inkrafttreten des Gesetzes begonnen hat, danach aber fortdauerte.

Arbeitgeber haben sodann 6 Monate ab Inkrafttreten des Gesetzes Zeit, ihre Arbeitsordnung anzupassen oder eine gesonderte Ordnung zur Bekämpfung von Mobbing, Diskriminierung und Verletzungen der Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten zu erlassen.