Lohntransparenz 2026 — neue Arbeitgeberpflichten nach der EU-Richtlinie

Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Lohntransparenz ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit für die Umsetzung. Der Entwurf des polnischen Gesetzes zur Stärkung der Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt liegt bereits vor — und bringt konkrete neue Pflichten für jeden Arbeitgeber.

Was ändert die Richtlinie zur Lohntransparenz?

Ziel der Richtlinie ist es, das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern über vier Mechanismen zu beseitigen:

1. verpflichtende, objektive Kriterien der Entgeltfestsetzung,
2. das Recht der Beschäftigten auf Auskunft über das eigene und das durchschnittliche Entgelt,
3. das Verbot von Entgeltvertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen,
4. die Berichterstattung über das Entgeltgefälle durch größere Arbeitgeber.

I. Objektive Kriterien der Entgeltfestsetzung

Jeder Arbeitgeber — unabhängig von der Zahl der Beschäftigten — muss die Kriterien festlegen, nach denen die Entgelte bestimmt werden. Diese Kriterien müssen geschlechtsneutral sein.

Das Gesetz benennt vier Hauptkriterien (im Einklang mit der Richtlinie), wobei der Arbeitgeber weitere berücksichtigen kann:

• Fähigkeiten — Ausbildung, Erfahrung, Qualifikationen,
• Belastung — Arbeitsintensität, körperliche und psychische Verantwortung,
• Umfang der Verantwortung — Aufsicht über andere, Verwaltung von Ressourcen,
• Arbeitsbedingungen — Erschwernisse, Umfeld, Arbeitszeiten.

II. Zugang der Beschäftigten zu den Entgeltkriterien

Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten Zugang zu Informationen über die angewandten Entgeltkriterien verschaffen — insbesondere in digital zugänglicher Form (etwa Intranet, online veröffentlichte Entgeltordnung).

Das Ende der Entgeltvertraulichkeit

Eine zentrale Änderung ist das Verbot von Entgeltvertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen. Besteht eine solche Klausel bereits, ist sie von Gesetzes wegen unwirksam. Beschäftigte dürfen sich frei über ihre Verdienste austauschen.

III. Auskunftsrecht der Beschäftigten über das eigene Entgelt

Auf Antrag einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten muss der Arbeitgeber mitteilen:

• die Höhe des Entgelts in der jeweiligen Position,
• die durchschnittlichen Entgelthöhen — nach Geschlecht aufgeschlüsselt — für die Gruppe der Beschäftigten, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.

Sind die erteilten Informationen unvollständig oder unzutreffend, kann Ergänzung verlangt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschäftigten jährlich — bis zum 31. März jedes Jahres — auf die Möglichkeit eines solchen Antrags hinzuweisen.

IV. Berichterstattung über das Entgeltgefälle — wen trifft sie und was umfasst sie?

Die Pflicht zur Berichterstattung über Entgeltunterschiede gilt für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten. Der Zeitplan:

Was ist zu berichten?

1. das durchschnittliche Entgeltgefälle nach Geschlecht,
2. das mediane Entgeltgefälle — für das Grundentgelt und für variable Bestandteile (Prämien, Zulagen, Provisionen),
3. den Anteil von Frauen und Männern, die variable Bestandteile erhalten,
4. den Anteil von Frauen und Männern in jedem Entgeltquartil,
5. das Entgeltgefälle in jeder Beschäftigtenkategorie — aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Entgeltart und variablen Bestandteilen.

Was gilt bei einem Gefälle von mindestens 5 %?

Ergibt der Bericht, dass das Entgeltgefälle in einer Beschäftigtenkategorie mindestens 5 % beträgt und nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber:

• innerhalb von 6 Monaten nach Vorlage des Berichts wirksame Abhilfemaßnahmen ergreifen,
• gemeinsam mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation oder den Beschäftigtenvertretern eine Entgeltbewertung durchführen.

Die Ergebnisse der Entgeltbewertung übermittelt der Arbeitgeber den Beschäftigten und den Gewerkschaftsorganisationen.

V. Sanktionen bei Verstößen

Die neuen Vorschriften stärken die Stellung der Beschäftigten im Streit über Entgeltdiskriminierung deutlich. Wer auf Schadensersatz klagt, muss die Diskriminierung nicht glaubhaft machen — es genügt die Erklärung, ein niedrigeres Entgelt zu erhalten als eine andere Person, die die gleiche Arbeit verrichtet. Die Beweislast geht auf den Arbeitgeber über.

Geldsanktionen für Verstöße:

• Geldbuße von 3.000 bis 50.000 Złoty je Ordnungswidrigkeit,
• erfasst sind unter anderem: die fehlende Bewertung des Werts von Arbeitsplätzen, der fehlende Zugang zu Informationen über die Entgeltkriterien und die Nichterstellung des Berichts über das Entgeltgefälle.

FAQ — die häufigsten Fragen von Arbeitgebern

Gilt die Pflicht zur Festlegung von Entgeltkriterien auch für kleine Unternehmen? Ja. Die Pflicht, objektive und geschlechtsneutrale Entgeltkriterien festzulegen, trifft jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Die Pflicht zur Berichterstattung über das Entgeltgefälle betrifft dagegen nur Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.

Wann muss ich den ersten Bericht über das Entgeltgefälle vorlegen? Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten legen erste Berichte ab 2027 vor (für das Jahr 2026). Arbeitgeber mit 100–249 Beschäftigten ab 2028 (für das Jahr 2027).

Dürfen Beschäftigte über ihre Verdienste sprechen? Ja. Entgeltvertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen werden von Gesetzes wegen unwirksam. Beschäftigte dürfen ihr Entgelt frei offenlegen und vergleichen.

Was gilt, wenn mein Unternehmen ein Entgeltgefälle über 5 % hat? Das ist nicht automatisch ein Rechtsverstoß — das Gefälle kann durch objektive Kriterien gerechtfertigt sein (etwa Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, Leistung). Fehlt eine solche Rechtfertigung, muss der Arbeitgeber innerhalb von 6 Monaten Abhilfemaßnahmen umsetzen und eine formelle Entgeltbewertung durchführen.

Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung? Die Geldbuße reicht von 3.000 bis 50.000 Złoty je einzelner Ordnungswidrigkeit. Unabhängig von behördlichen Sanktionen können Beschäftigte Schadensersatz vor dem Arbeitsgericht wirksamer durchsetzen — ohne die Diskriminierung glaubhaft machen zu müssen.

Beschäftigt Ihr Unternehmen mehr als 100 Personen, oder möchten Sie eine Entgeltordnung im Einklang mit der neuen Richtlinie erstellen? Kontaktieren Sie unsere Kanzlei — wir unterstützen Sie bei der Umsetzung, bevor die Vorschriften in Kraft treten.