Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego: nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienia

30 lipca 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, tzw. ustawę antymobbingową.

Nowelizacja wprowadza istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom dóbr osobistych pracowników, a także wzmacnia procesową pozycję osób dochodzących roszczeń z tego tytułu.

Wśród najważniejszych zmian znalazły się:

I. Nowa, precyzyjna definicja mobbingu

Ustawa nadaje nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy (dalej jako: „k.p."). Mobbing zostaje zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawodawca wprost wskazuje, że zachowania incydentalne – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika – nie stanowią mobbingu.

Katalog przejawów mobbingu obejmuje m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie pracownika w zespole czy utrudnianie mu wykonywanie obowiązków – o ile zachowania te przybierają postać uporczywego nękania.

Ustawa precyzuje jednocześnie, że uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy oraz rozliczanie z powierzonych zadań nie mogą być uznane za mobbing (nowy art. 94³ § 9 k.p.).

Nowością jest także wprowadzenie mobbingu „przez zachęcanie lub nakazanie" (§ 6), mobbingu niezależnego od intencji sprawcy (§ 7) oraz odpowiedzialności za zachowania pochodzące nie tylko od pracodawcy czy przełożonego, lecz także od współpracowników, podwładnych i osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (§ 8).

II. Rozszerzona definicja dyskryminacji

Nowelizacja modyfikuje art. 18³a k.p., wprowadzając m.in.:

• dyskryminację przez założenie – gdy przyczyna dyskryminacji jest błędnie przypisana pracownikowi,
• dyskryminację przez skojarzenie – związaną z powiązaniem pracownika z osobą, której dotyczy dana przyczyna dyskryminacji.

Doprecyzowano również definicję molestowania jako niepożądanego zachowania naruszającego godność pracownika, które może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

III. Wyższe zadośćuczynienia

Ustawa istotnie zwiększa minimalne kwoty rekompensat:

• za mobbing – zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (nowy art. 94³ § 1¹ k.p.);
• za naruszenie zasady równego traktowania – zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku naruszeń wielokrotnych – nie niższe niż trzykrotność tego wynagrodzenia (nowy art. 18³d k.p.).

Wprowadzono także mechanizm regresu – pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od osoby faktycznie odpowiedzialnej za mobbing, proporcjonalnie do stopnia winy (art. 94³ § 1² k.p.).

IV. Ochrona przed działaniami odwetowymi

Nowy art. 18³e k.p. zakazuje jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika w związku z korzystaniem przez niego z uprawnień wynikających z naruszenia przepisów prawa pracy – w tym w szczególności zakazuje wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z tego powodu. Ochronie tej podlega również osoba, która udzieliła wsparcia pracownikowi zgłaszającemu naruszenie. Wyłączenie ochrony następuje jedynie wtedy, gdy zgłaszający wiedział, że do naruszenia w rzeczywistości nie doszło.

V. Odwrócenie ciężaru dowodu

Zgodnie z nowym art. 18³f k.p., osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania musi jedynie uprawdopodobnić ten fakt. Po uprawdopodobnieniu, obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło, przechodzi na pracodawcę.

VI. Obowiązki pracodawców

Pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania poprzez działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie oraz wsparcie osób poszkodowanych (art. 94³ i art. 18³g k.p.). Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli wprowadzić odpowiedni regulamin określający procedury przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom dóbr osobistych – chyba że takie regulacje znajdą się już w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Na dostosowanie dokumentacji przewidziano 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

VII. Zmiany procesowe

Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego (dalej jako: „k.p.c.") rozszerza właściwość sądów rejonowych (bez względu na wartość przedmiotu sporu) o sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzono też zasadę, że w postępowaniach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tych tytułów sąd nie może oddalić powództwa tylko z tego powodu, że ustalony stan faktyczny wskazuje na inną podstawę odpowiedzialności niż wskazana przez pracownika (art. 477⁶a k.p.c.).

Kiedy przepisy zaczną obowiązywać?

Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Ponieważ ustawa została podpisana przez Prezydenta RP 30 lipca 2026 r. i czeka obecnie na publikację, nowe przepisy powinny wejść w życie jesienią 2026 r. Nowe regulacje znajdą zastosowanie również do zachowań o charakterze wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania lub uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy, ale trwały nadal po tym dniu.

Pracodawcy będą mieli następnie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu dotyczącego przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom dóbr osobistych pracowników.