Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie mają czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r. Znany jest już projekt polskiej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia — i niesie on ze sobą konkretne, nowe obowiązki dla każdego pracodawcy.
Co zmienia dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?
Celem dyrektywy jest wyeliminowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami poprzez cztery mechanizmy:
- obowiązkowe, obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń,
- prawo pracownika do informacji o własnym i przeciętnym wynagrodzeniu,
- zakaz klauzul poufności wynagrodzeń w umowach o pracę,
- raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców.
I. Obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń
Każdy pracodawca — niezależnie od liczby zatrudnionych — będzie zobowiązany do określenia kryteriów, według których ustalane są wynagrodzenia. Muszą być one neutralne pod względem płci.
Ustawa wskazuje cztery główne kryteria (zgodnie z dyrektywą), przy czym pracodawca może uwzględnić też inne:
- umiejętności — wykształcenie, doświadczenie, kwalifikacje,
- wysiłek — intensywność pracy, odpowiedzialność fizyczna i psychiczna,
- zakres odpowiedzialności — nadzór nad innymi, zarządzanie zasobami,
- warunki pracy — uciążliwość, środowisko, godziny pracy.
II. Dostęp pracowników do informacji o kryteriach wynagradzania
Pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom dostęp do informacji o stosowanych kryteriach wynagradzania — w szczególności w formie dostępnej cyfrowo (np. intranet, regulamin wynagradzania online).
Koniec tajemnicy wynagrodzenia
Kluczową zmianą jest zakaz umieszczania klauzul poufności wynagrodzeń w umowach o pracę. Jeśli taka klauzula istnieje już w umowie — będzie nieważna z mocy prawa. Pracownicy będą mogli swobodnie rozmawiać między sobą o swoich zarobkach.
III. Prawo pracownika do informacji o własnym wynagrodzeniu
Na wniosek pracownika pracodawca będzie zobowiązany przekazać:
- wysokość wynagrodzenia pracownika na jego stanowisku,
- przeciętne poziomy wynagrodzeń — z podziałem na płeć — dla grupy pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości.
Jeśli przekazane informacje będą niekompletne lub niedokładne, pracownik może zażądać ich uzupełnienia.
Pracodawca będzie miał obowiązek corocznego informowania pracowników — do 31 marca każdego roku — o możliwości złożenia takiego wniosku.
IV. Raportowanie luki płacowej — kogo dotyczy i co obejmuje?
Obowiązek raportowania różnic wynagrodzeń dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Harmonogram:
| Próg zatrudnienia | Pierwsze raporty | Dane za rok |
|---|---|---|
| 250 i więcej pracowników | od 2027 r. | 2026 |
| 100–249 pracowników | od 2028 r. | 2027 |
Co należy raportować?
- Średnią lukę płacową ze względu na płeć,
- Medianową lukę płacową — dla wynagrodzenia zasadniczego oraz składników zmiennych (premie, dodatki, prowizje),
- Odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne,
- Udział kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia,
- Lukę płacową w każdej kategorii pracowników — z podziałem na płeć, rodzaj wynagrodzenia i składniki zmienne.
Co jeśli luka wynosi co najmniej 5%?
Jeśli sprawozdanie wykaże, że luka płacowa w jakiejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca musi:
- podjąć skuteczne działania zaradcze w ciągu 6 miesięcy od złożenia raportu,
- przeprowadzić ocenę wynagrodzeń wspólnie z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.
Wyniki oceny wynagrodzeń pracodawca przekazuje pracownikom oraz organizacjom związkowym.
V. Sankcje za naruszenie przepisów
Nowe przepisy znacząco wzmacniają pozycję pracownika w sporze o dyskryminację płacową. Pracownik pozywający o odszkodowanie nie musi uprawdopodabniać dyskryminacji — wystarczy, że oświadczy, iż otrzymuje niższe wynagrodzenie niż inna osoba wykonująca taką samą pracę. Ciężar dowodu przenosi się na pracodawcę.
Kary finansowe za naruszenia:
- grzywna od 3 000 do 50 000 zł za jedno wykroczenie,
- wykroczenia objęte sankcją to m.in.: brak oceny wartości stanowisk pracy, niezapewnienie dostępu do informacji o kryteriach wynagrodzeń, nieprzygotowanie sprawozdania z luki płacowej.
FAQ — najczęstsze pytania pracodawców
Czy obowiązek ustalenia kryteriów wynagrodzeń dotyczy małych firm? Tak. Obowiązek określenia obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów wynagradzania będzie spoczywał na każdym pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych. Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy natomiast wyłącznie firm zatrudniających co najmniej 100 osób.
Kiedy muszę złożyć pierwszy raport o luce płacowej? Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników będą składać pierwsze raporty od 2027 r. (za rok 2026). Pracodawcy z grupy 100–249 pracowników — od 2028 r. (za rok 2027).
Czy pracownicy będą mogli rozmawiać o swoich zarobkach? Tak. Klauzule poufności wynagrodzenia w umowach o pracę staną się nieważne z mocy prawa. Pracownicy będą mogli swobodnie ujawniać i porównywać swoje wynagrodzenia.
Co jeśli moja firma ma lukę płacową powyżej 5%? Nie jest to automatycznie naruszenie prawa — luka może być uzasadniona obiektywnymi kryteriami (np. stażem, kwalifikacjami, wynikami). Jeśli jednak nie ma takiego uzasadnienia, pracodawca musi wdrożyć działania naprawcze w ciągu 6 miesięcy i przeprowadzić formalną ocenę wynagrodzeń.
Jakie kary grożą za nieprzestrzeganie przepisów? Grzywna wynosi od 3 000 do 50 000 zł za pojedyncze wykroczenie. Niezależnie od kar administracyjnych, pracownicy będą mogli skuteczniej dochodzić odszkodowań przed sądem pracy — bez konieczności uprawdopodabniania dyskryminacji.
Twoja firma zatrudnia ponad 100 osób lub chcesz przygotować regulamin wynagradzania zgodny z nową dyrektywą? Skontaktuj się z naszą kancelarią — pomożemy wdrożyć przepisy zanim wejdą w życie.
Olga Wierzbicka
Polecane artykuły
Masz pytania?
Skontaktuj się z nami, aby omówić Twoją sprawę.
Skontaktuj się